１

近来聚会时，好几位朋友感慨：“不要去测试人性，无论在职场还是生活中。”

每个人心中都有个阀门或者底线。

去测试的人，得到了自己想要的结果，却无法把事情推向更好的方向；

被测试的人，抵抗诱惑，捍卫住了底线，得知测试的那一刻，心情可想而知；

２

听说过一位老板，在公司获得Ｃ轮融资之前，为了考验跟了自己七年的技术经理是否忠诚可靠，是否能抵抗竞争对手的诱惑，安排人通过猎头以双倍的薪酬，并配以期权来试图招募技术经理。

没想到，技术经理答应了！

老板暴跳如雷，对身边好友说：“这家伙原来这么不可靠，如果他抵抗住诱惑了，我可以给他更多的股份，没想到一个小小的测试，就暴露出来了。”

世界上没有不透风的墙，技术经理还是知道了这件事。

默默地提交了辞职报告，老板傻眼了，突然觉得这个自己已经不信任的人，如果走了，影响会很大。

不论如何挽留，结果都不会变化了。

一个月后，技术经理到了一家上市公司担任技术总监，薪酬翻了不止两倍。

【其实，技术经理这些年放弃了很多跳槽的机会，因为跟老板久了，有感情，有熟悉的团队，又看到公司有好的发展前景，就一直稳定着。】

３

这个人性测试，暴露了老板的小气，他不是测试技术经理忠诚与否，而是测出了自己对未来机会分配的小气和丧失职业化的分配原则。股份多少，不是看测试，而是他的重要性、贡献度和未来可能发挥的作用。

即使出现了这样的最终结果，这个老板恐怕在未来还是会忍不住做这样或者那样的测试，因为这也是人性，或者说一个人的格局。

“测试人性”在职场中就是一种不职业的好奇心。

因为，

——不要总追求下属的“忠诚”，而是“共生”！

谁都希望有忠诚的下属，可信任，还能干。

但每个人都有自己的现实困难，你不能让其饿着肚子求生存的时候谈忠诚。

如果你整天琢磨下属的忠诚，那最终受伤的还是自己。

老板与员工是共生的关系，相互依存，共同发展。

——忠诚，是需要理由的。

伟大的企业里，的确拥有很多忠诚的员工，不离不弃，共度时艰，也共享辉煌。

４

但这样的忠诚，是有迹可循的：

一开始，被愿景或领导人的魅力所吸引，然后共同奋斗，充分体验了冲突、包容、融合的过程，直到走向成功，拥有渴望的资源，并还继续充满期待。

这样的忠诚，是务实的，也是经得起考验的。

正所谓，欲要取之必先予之，你总要给予对方产生忠诚的理由。

——谁先测，谁就输了

其实，测的不是对方，而是自己。

自己已经不确定了，要找一个理由来佐证，或者说服自己内心的选择而已。

正如绝大多数空降兵在企业里都无法长久，通常会有一句话叫做：“空降兵不适应我们的环境”！

真的吗？还是在选择空降兵高管的时候，就已经内心认为其做不长久了？有了内心的影子，就会或多或少展现在行为上，对方一定可以感受到，只是因为短期内相互所求的制约而稳定下来，迟早也会产生新的矛盾。

当你忍不住想要去测试下属的人性时，建议换个方式：

１．　选择带有信任的行为，而非测试的行为；

２．　客观分析其工作行为和表现，远远比去探测内心要好得多；

３．　有测试的动机，一定是有些行为影响了你，不如开诚布公地沟通；

４．　不要去怀疑，如果不能接受对方，趁早处理；如果还想用人，那就想办法引导他跟你更好地走下去！

５．　最关键的一点，好的企业，让坏人也做好事，不好的企业，好人也做坏事。

作者简介：

胡浩教授

当代管理咨询行业领军人物；中国企业最受欢迎的个人发展辅导大咖；系统量化管理体系开创者；国家首届注册管理咨询师；企业管理落地式辅导第一人；中国电气行业服务平台创始人；担任多家上市公司集团管理顾问；曾任华为、电信等多家世界５００强企业高级管理岗位；清华大学、上海交大、中山大学、厦门大学管理学院特邀资深授课教授；新浪财经、经济观察报联合推选“抗击经济严冬资深管理专家　”。（ＧＺＨ：胡言非语）