德鲁克在讨论如何管理员工及其工作时提出了“人力资源”这一概念。他认为人是企业中独一无二的资源而非成本，有效地利用人力资源、充分挖掘人的潜力将为企业带来收益。德鲁克是从企业管理战略的层面来阐明人力资源的重要性，但不可否认，在实际经营中，人工成本是企业经营成本的一大块。为实现企业高效率的发展，同时适用企业外部环境的转变，管理员工及其工作的形式不断出新，人的工作模式也会不断转型。如黛安娜·马尔卡希的《零工经济》（Gig Economy）一书就注意到互联网时代将出现更多的零工机会。

虽然“零工”这一形式早已存在，但传统的零工还只是“打零工”，与用工者之间仅是短期性、临时性雇佣所建立起的非正式用工关系，且涉及范围和规模较小，因此有别于当前互联网发展下兴起的新零工模式。更进一步讨论可以认为，新零工的出现与互联网技术发展密切相关，具体表现在：一是移动互联网的平台效应能够高效匹配劳动力市场的供求信息，二是高新科技应用的更新使得灵活多元的工作模式成为可能。现实发展也确实如此，互联网平台经济正不断催生出如淘宝等C2C的电商类零工、滴滴快车等交通出行类零工、技能共享类零工等各种各样的新零工经济，零工也从边缘走向主流。

按照查尔斯·汉迪《第二曲线》一书的观点，企业的发展道路一般沿着由破局点、失速点与极限点构成的S型增长曲线，当到达极限点后将不可避免会走向低增长直至消亡；因此维持增长之路，关键要在第一条曲线消失前找到第二条曲线，从而获得持续性发展。这一思想，不仅适用于企业发展，也适用于企业内部的人力资源管理。而从第一曲线跨越到第二曲线并非渐进性改良，而是非连续性创新的过程，这其中必然存在熊彼特所称的“创造性破坏”。新零工模式既与传统零工相区别，又不同于一般的正式劳动雇佣，因而新零工模式的出现属于非连续性创新，对传统的劳动雇佣制度和人力资源管理同样存在着“创造性破坏”：


首先，零工的自主性和灵活性更加凸显，这种自由雇佣模糊了被雇佣还是自由职业的界限，从而可能取代科层化管理方式，进一步加深企业管理架构的扁平化程度。

其次，新零工的工作交流主要通过移动互联网应用建立联系，远程办公和工作时间弹性化等特点，对传统人力资源管理来说是一种去组织化的趋势。

再次，零工工作的可控制程度相对有限，由此企业可能更依赖于以结果导向的工作绩效评价方式，从而进一步深化了以技能为核心的招工趋势。

最后，新零工模式下非固定化的雇佣关系也为具有较高技能和知识水平者提供拓展人脉网络的机会，从而为个人发展积累一定的社会资源。

但是，在劳动雇佣中，当更多的工作依赖于零工完成时，新零工模式的“创造性破坏”也带来了问题，如企业外部人力资本如何管理？企业的控制力降低不可避免的条件下，采用何种激励和评价方式，使得能够通过自我管控力实现管理？另一方面的问题是，外卖配送骑手、快递配送员等低技能者工作的稳定性如何维护？作为非正式员工的基本权益如何保障？对于上述问题，还需要考虑如何使零工模式更好地与现有劳动雇佣相融合，以应对新零工模式的非连续性创新的挑战。