之前有人总结了当代FW的五大表现：

评论区里都是这样的留言：

“每条都中，我怀疑你偷窥了我的生活？”

“明明每天都很焦虑，可就是不想再努力了......”

有人说，陷入“间歇性踌躇满志，持续性混吃等死”的矛盾循环，是当代职场人的一大症状。

如果你觉得生活太难，职场瓶颈，不如我们想着改善它。

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事务性工作的死循环

小刘做HR三年了，一直维持着基本工资6000的水平雷打不动。 刚毕业的时候她在一家小公司，HR就是一个“打杂的”，同事寄快递找她，领办公用品找她，电脑坏了也要找她。 一年下来，专业能力没什么提升，快递业务倒是炉火纯青。

虽然在大城市工作，但是一回到老家被亲戚朋友问起工资来，总是不免心虚。

“你在大城市上班，一定挣得不少吧。”

“哦，才六千啊？”

小刘忍了一年，终于在第二年跳槽进了大一点的公司，从基础HR重新做起。

到了大公司后，她本以为能够在专业上面得到很大的提升，却不想每天都是重复同样的事，筛简历，面试，被拒offer，然后又是一个循环。

HR的事务性工作不是打印材料、收发快递那么简单，因为他直接涉及到人，人千奇百怪，事情纷繁复杂。一个人的事情可能会占用你一天时间，也可能纠缠你一周、半个月....，这样，你本来要写的人力资源规划报告，就得加班写，心情被搞糟，效率低了，思路也断了，本来加班要干的别的事情也被推迟了。要合理高效地处理必要的事务性工作，就要实现以下几点：

第一点：虽然没有任何借口，但是有些事情要辨别清楚，按照职责分工，不该管的就不管，做必要的事情。

第二点：要提高执行力，做事要有计划性，进行时间管理，及时有效解决必要的事情。

重点来了

HR要处理必要的事务性工作，但最终要成为乌里奇所说的HR在组织中扮演四种角色——战略伙伴、员工激励者、管理专家和变革推动者。

HR应该参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业制定的人力资源战略得以有效实施，这就要求HR在履行任何人力资源管理职能时，都要以企业战略为导向。

这种要求对HR的挑战是他们必须具备经营的意识和能力，拥有商业头脑。不仅要加强专业知识学习，体现专业性，还要涉猎广泛，企业管理、财务、企业的主营业务等相关知识也要熟悉。加强学习，提高专业性，成为战略伙伴和管理专家

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有一种努力叫"瞎忙"

最近有个HR朋友向我抱怨说：自己做薪酬模块已经3年了，几乎天天都在加班，但身边的同事要么加薪了，要么升职了，唯独自己没啥变化。

我理解这种感受，她确实很努力在工作，但事实上延长工作时间、增加任务并不能帮她实现加薪升职，甚至还竞争不过刚来的新人。

这样的HR都有一个共同的特点：那就是“瞎忙”，付出的努力和回报不成正比。

这类"瞎忙“的HR，每天都在忙于琐事、加班、其他部门救火。

销售部大佬：小李，我们华东区的销售人员最近离职了好几个，赶快给我招几个新人吧！

小李（HR）：好的，会尽快给您安排面试。

生产部大佬：小李，我们部门有几名员工最近在闹情绪了，说是打听到别的部门加薪都比他们高，你赶紧找他们谈谈话，否则人心不稳怎么开展工作啊？

小李（HR）：好的，我下午就去谈。

运营部大佬：小李啊……

这些画面是不是非常熟悉？

HR在一个企业里经常扮演着“消防员”的角色，用“管理不善”这个词来评价这种现象。而在我看来，那就是一种“瞎忙”。

HR为什么会出现"瞎忙" 的状态，主要问题是出在缺乏深度思考、没有统筹安排时间、只顾埋头干事，那如何从"瞎忙"的状态中解放出来呢，不如试试下面的方法：

重点来了

1.学习结构化思考

PDCA：计划，行动，检查，改善——递进式结构;

STAR：背景、任务、行动、结果——递进式结构

SWOT：优势、劣势、机会、威胁——平行式结构

5M1E：人、机、料、法、环、测——平行式结构

以上是非常适用于HR的结构化思考工具，大家可以多次尝试使用。此外，人力资源六大模块本身也就是一种结构化模型，以人力资源规划为中心，其它五个模块呈递进式围绕。

2. 运用四象限法则

时间紧，任务却很多，HR不如熟练运营四象限法则，四象限法则是一项非常实用的时间管理工具。

四象限以重要程度和紧急程度为主要考量标准，将自己所有的工作分别列入对应象限中，由此便可知道自己需要优先处理哪几项工作，又有哪些事是最不用着急去处理的。

四象限法则听起来没什么难度，但真正应用后，许多HR依然还在“瞎忙”，我想其中很重要的原因是没搞清楚什么才是对自己最重要的事情。

例如在开展人力资源工作时，应问问自己：我做的事情符合公司战略导向吗？业务部门的关键需求是什么？人力资源的核心价值是什么？

把时间留给最重要的事，你的忙碌才有意义。

3

在舒适区停留太久

当生活趋于平淡的时候，就连争吵都成了多余，什么都不想，这显然是心态出了问题，是对现实生活的一种强烈不满，而又不知道要用什么方式去改变，或许沉默是最好的面对方式。

而这又何尝不是HR的真实写照：

推动绩效考核，试了几个月，没啥效果，最后就变成了打打分、收收表格，什么绩效申诉、绩效循环、绩效评估，没心情再弄了；

做企业文化，方案提了N多次，方案改了无数次，最后都没通过，于是企业文化就变成了偶尔组织个聚餐、组织个聚会、组织个旅游；

觉得目前这样也挺好，每天很忙很充实，也有价值，

最重要的是，这样的环境舒适、熟悉，且不用改变。

心理学上有这样一个词，叫“花盆效应”，指的是人如果在舒适的“花盆”中待久了，就会不思进取、安于现状。

如何从舒适区中走出来，不如尝试一下几种方法：

重点来了

1.专业知识提升

要提升专业性，就要从HR全线工作流程来提升，必须要知道HR工作范围内所有的工作内容，不仅是招人、面试，还有内培、薪酬、绩效等等。

所以，我们可以多看些相关的书籍，毕竟即使你有很多实战经验，但是书中所说的一些理论知识和案例还是有益处的。

当然，也可以根据自己的实际情况去报名相关的培训班，毕竟日新月异，很多事情都是在不断变化的，培训班能很好的将这些变化提炼出来，并让我们适应这些变化，更加熟练的运用它们。

此外，HR想要提升自己，不仅要从这些方面着手，还应该多加入一些圈子，多与圈子内同行交流，通过交流提升速度也是非常快的。

最重要的是，我们HR外面学会了一身武功，一定要在自己家多尝试、多实践，这样不光能考量自身学习成果，也可以把学习成果转变成属于自己的知识。

2.行业知识

现在很多踏入HR圈子的HR自己本身其实并不是职业HR，只不过接触了一些而已。

但是我发现，很多HR根本没有明确的职业规划，他们专业也并不是这个，之所以选择这个岗位只是因为听说这个岗位比较好做。

因此我的建议是，多了解多沟通。

因为作为一个HR，需要了解企业所在的行业与你之前从事的行业比有什么特性，了解企业的发展现状、战略目标及问题所在，然后多动脑建立系统性思维，这也是一个比较好的习惯。

3.自我提升

HR对自己的定位一般都比较清楚，但是大部分都是给企业招聘人才，管理人才之类的。

我的建议是不要将自己局限在企业中，因为HR的岗位太容易被取缔，想像一下，一个二十几岁的应届生做HR，做到三十岁没有问题，可是三十岁之后呢？

所以，一定不要将自己局限在一个企业里，作为一名HR，无论是科班出身的，还是半路杀出来的，都需要重新学习，持续学习，不断提升自己，才能站稳脚跟往上爬。

要提升自己，首先得找好方向，人力资源六大模块，我们不可能一开始就全部精通，所以先选择自己感兴趣的、适合自己，容易发挥自己才能的一到两个模块去重点深入发展。

比如，想做招聘，那最好先去猎头公司待个一年半载的，想做培训，就去企业培训公司待一段时间。

这样做一是检验自己是否真的喜欢适合这块，二是在专业领域的公司里一年胜过在甲方三年的经验。

每个人都有自己的舒适圈，它可以是难以改变的习惯，可以是不愿变化的状态，也可以是习以为常的嗜好。